週休的勞資角力

七休一也就是「週休一日」,是勞工維持以「七天」為單位,維持生活節奏,避免連續長日數連續工作的保障。

七休一速覽

2016年12月6號「一例一休」修法前,《勞動基準法》第36條規定「勞工每七日中應有一日之休息,作為例假」。除了七天內一定要有一天「例假」外,兩個「例假」的間隔必須是六天,形成規律的節奏,稱之為「七休一」。為國際勞工工時規範的共通標準;修法後,條文改為「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日」。每週增加一天「休息日」後,原則不變,每七天週期內要有一天「 間隔不得超過六天 」的例假。

但是,「七休一」的爭議重點,始終在「例外」:除了「天災、事變或突發事件」外,可以調動七休一兩例假間六天間隔的,就是《勞基法》第30條之1「四週變形工時」,以及俗稱「責任制」的《勞基法》第84條之1

此外,勞工行政主管機關透過各種解釋,使「七休一」形同具文,其中最有名的例子,就是1986年,內政部「如遇有必要,於徵得工會或勞工同意後,於各該週期內酌情更動」解釋,在「必要」與「酌情更動」等不確定概念下,長達三十年的時間,「七休一」未在職場落實。

2016年,在「勞基法一修」的社會氛圍下,「七休一」受到重視,勞動部廢止1986年的函釋,之後,勞資雙方的拉扯,就逐漸擴及到不適用「四週變形工時」行業,2018年3月,「勞基法二修」後,勞動部幾波擴大適用下來,「七休一」原則遭到破壞的範圍也越來越大。

百年勞工規範

聯合國國際勞工組織(International Labour Organization,ILO) 1921年(當時 ILO 隸屬聯合國的前身國際聯盟)通過、1923年生效《第14號公約》,該公約第2條規定「凡公私企業或分支機構所僱用之全體職工,每7日內應享受連續24小時休息」 ,到了1957年的《第106號公約》(英文),將規範擴大到包括服務業、新聞業…等所有受雇者;「七休一」作為勞工工時的國際規範,已有百年的歷史(參見:2017/11/25〈為什麼說「七休一爭議」倒退百年?〉)。

四週變形工時

「四週變形」為1996年,《勞基法》一體適用服務業時加入的條文,其中第36條第1項第3款規定,適用「四週變形」工時的勞工,經工會或勞資會議同意、安排班表後,可以調動例假的時間,其調動的限制為「每二週內至少應有二日之例假,每四週內之例假及休息日至少應有八日」,這也就是被稱作「十四休二」的規定,如此,可以在連續兩週間,把例假安排在前一週的第一天,以及後一週的最後一天,造成兩個例假最長可以間隔十二天,也就是勞工最長可以連續工作十二天的情形(參見:〈2016/7/31〈【七休一】裝睡的官僚叫不醒〉)。

勞基法二修後

適用「四週變形工時」的行業(參閱),本來就可以調整「七休一」的節奏,而所謂「七休一調整」指的是未適用四週變形工時的行業,經過勞動部指定,也可以在「每七日」週期內,調整週休的節奏,不受「七休一」例假必須間隔六天的限制。

2016年「勞基法二修」後, 第36條第4項授權勞動部,可以審核由各行業主管機關提出的申請,指定可調整「七休一」的行業 ,除了過去整個行業的指定之外,又再加上「時間、地點、性質、狀況」等「四特殊」的條件限制。不過「四特殊」並未入法,也未見諸施行細則的文字;調整的方式,請參考下圖(相關報導:2019/3/15〈製造業急單七休一調整 「勞基法二修」展現威力再進擊〉):

另外,我們將「七休一」調整的分成「勞基法立法前」、「架空勞基法」、「三例外」、「四特殊」等四個時期,請參考:

關於「七休一」與「七休一」調整的詳細歷史,請參考:

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