台灣法律中解決勞資爭議的三種手段:調解、仲裁、裁決

我國《勞資爭議處理法》規定了三種爭議解決方式:調解、仲裁、裁決。前兩者屬於訴訟外紛爭解決(Alternative Dispute Resolution,簡稱ADR),係處理勞資爭議(權利事項與調整事項)的程序;後者則是專指不當勞動行為的處理機制。

調解作為訴訟外紛爭解決的方式,比起民事訴訟具有較高的效率,雙方當事人須在彼此可以接受的範圍內找尋一個平衡。程序的開始,可能有民事訴訟法、勞資爭議處理法、鄉鎮市調解條例等作為開啟程序的法源,除了單方申請或是雙方合意之外,在勞資爭議處理法中,也賦予主管機關認為有必要時,得依職權交付調解。不管是「自願調解」或是「強制調解」,進行的方式均相同,由勞工工作所在地的主管機關指派調解人,或是組成勞資爭議調解委員會,進行調解。調解的效力則有成立與不成立兩種,成立時,調解之內容轉換為當事人之間的契約,一方負有給付義務,若拒絕給付,他方則可向民事法院聲請強制執行。

仲裁相對於調解,對於正當法律程序有較多要求,由一位或多位仲裁委員調查、決定,裁決結果比起調解更有拘束力,具有準司法的地位,故在歷史上一直有自願性的要求。在《勞資爭議處理法》下,仲裁則必須區分為權利事項與調整事項,權利事項的仲裁必須是調解不成,或是雙方合意放棄調解,直接走仲裁程序,仲裁後的法律效果與法院的確定判決相同;若是調整事項的仲裁,勞方的當事人通常是工會,除了前述合意仲裁外,法律規定不得罷工的教師、國防部所屬之僱員等,則可以單方申請仲裁,甚至在地方主管機關認為有影響公眾生活及利益情節重大時,得依職權交付仲裁,仲裁的結果,成為雙方當事人之間契約。單方申請仲裁與職權交付仲裁實質上都是強制仲裁,違反仲裁制度的核心精神:自願性,受到諸多批評的立法政策,與我國行政機關重視社會秩序有關。

裁決的相關規定在《勞資爭議處理法》與《工會法》中,係指處理不當勞動行為的機制。若雇主有打壓工會、對於參與工會的勞工有不利益的待遇等行為時,勞工可以向勞動部申請裁決,裁決為行政處分,依法得令當事人為一定之行為或不行為。裁決經雙方當事人達成合意後,則與民事確定判決具有同等效力,對於裁決結果不符者,則應向法院提起行政訴訟或民事訴訟。

參考資料:

《工會法》《勞資爭議處理法》

嚴博顯(2016),《論我國勞資爭議處理法制中強制仲裁、強制調解制度》,國立政治大學勞工研究所碩士論文。