對勞基法修惡的「實踐性批判」  焦點事件團隊公佈工時工作規則

2018/02/01

2018年1月10日,立法院三讀通過《勞基法》修正案,在工時、休假等工時的規定,以「彈性化」之名,行廢除勞動基準保障之實,對此,我們曾嚴加批判,今後也會持續這些工作。

修法後,經過幾次編採會議的討論,《焦點事件》團隊決定制定下列關於工時與休假的規則,從今天(2/1)起,確實執行,並公告週知,我們相信,透過自身的實踐,是對勞動基準沉淪,最直接、有力的批判。

我們同時作為「媒體業」與「非營利組織」成員,深知這兩個行業,經常在勞動者自身工作動力的驅動下,形成不計勞動待遇與條件的自願工作,嚴重地與《勞基法》,更遑論我們心中理想的勞動基準脫節,甚至造成「工作」與「生活」無法切割的現象。

為了改變這種現象,並且踐行勞動基準本有的樣貌,我們制定了以下的規則。

我們認為,「每日工作8小時」、「7天休1天的節奏」以及「每年一段時間的年假」,是重要的原則,不是不能有彈性;但是「彈性」的成本,不能由勞動者承擔,改變正常工作節奏,就必須有相對應的「補休」與「補償」;而「補休」又應優先於「補償(加班費、假日工資)」。

舉例而言,在「休息日」出勤,我們在7天內給予1天補休,以儘可能維持其「週休」的性質,但無論如何,這樣做,已經破壞了「7天」的節奏,因此,休息日出勤除了「補休」之外,另外發給1日工資,作為「補償」。

這個邏輯絕不同於2016年,「一例一休」修法,拉高休息日工資,鼓勵勞工在休息日出勤的作法;到了2018年修法,已經破壞休息日完整假日的「做1給4」、「做5給8」,被修正成更荒謬的「核實計算」,將休息日再變為「零碎工時」。

我們認為勞動部〈台勞動二字第039675號〉設定「勞工於假日工作,即使未滿八小時,亦已無法充分運用假日」,明確「假日」以「日」為單位的原則不但不可廢,而且應該入法,因此在我們自己的規則中,加入「休息日出勤,工作時間雖未滿8小時,以1日計」條文。

在上述前提下,我們現階段接受「一例一休」作為我們的內部規則,而未採取「兩例」。

此外,在這個規則裡,更將「年假」、「週休」的層次明確區分開來,「年假」可提供長時間的假期,也就是一般所謂的「積假」,而「週休」的重點,則在「7天節奏」(它不是可以「積」的假),我們反對新《勞基法》第32條之1「加班換補休」將休息日納入,讓「休息日」變成可以彈性挪移的「無限期(或勞動部設定的一年)變形工時」(參見這篇)。

對2018年修法內容,我們的處理情形如下:

以下為2018年1月31日編採會議通過之工作規則及說明:

正常工作時間與加班

每日正常工作時間為8小時,超過8小時的工作,自行提報超時時間,至編採會議通過。
加班費每月結算,依《勞動基準法》第24條標準(前2小時1⅓、之後1⅔)計算。
每日正常工時與加班合計,不得超過12小時,每月加班時數不得超過46小時。
加班時數依《勞基法》第32條之1計算補休者,補休時數依《勞動基準法》第24條標準計算,未於6個月內完成補休者,仍折算為加班費。
每日工作結束至次日工作開始,至少應有連續11小時之休息時間。

【說明】

  1. 新《勞基法》第32條之1「加班換補休」規定,該條文補休時數沒有依照《勞基法》第24條標準計算,在「加班費」與「補休」間標準不一,我們自己修正回來;不過,第32條之1最嚴重的問題,是沒有訂定「結算期間」(參考),勞動部打算以「年度」為結算期,我們認為這個規定,還算合理,不過以行政命令規範,已經違背母法(參考),未來恐引起爭議;我們自己,則在考慮「原則上不鼓勵加班」的情況下,設定1個月的結算期,以避免用加班換「積假」的狀況發生。
  2. 就我們的工作性質而言,其實並非《勞基法》第34條「輪班制」的工作,不過在特殊時候(如一個延續12小時,甚至數日以上的場子),也有可能出現輪班的情形,不過不管是否「輪班」,班與班間的間隔11小時,是合理的規定,因此在這裡加入。
  3. 也在這裡提醒,新《勞基法》第32條還有「中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者,得變更休息時間不少於連續八小時」,目前適用行業都還沒有公告(新法也還未實施),現在偷跑,或者以後想混水摸魚(沒有被公告、非輪班制)的行業,也要多注意了;不過即便未來媒體業被公告可以變更輪班休息時間,我們在這裡育先聲明:新《勞基法》第32條「每月加班工時上限調整」不適用。
  4. 每週編採會議,本來已經有發給每人每個月2,500元的「津貼」,但這與編採會議當天,因為開會造成超過正常工作時間的情形不相矛盾,這種情況下,含會議時間超時部份,仍可報加班費。

週休

每7日有2日休息,1日為例假,1日為休息日,其中二例假間間隔為6日。
休息日出勤,除本薪外,加發1日工資,並於7日內補休1日。
休息日出勤之工作時數,記入該月加班時數。
休息日出勤,工作時間雖未滿8小時,以1日計。
例假及休息日如遇出國等特殊情形,仍應就地休息,並加給1日工資。

【說明】

  1. 需注意新法第36條「七休一調整」還有「經中央目的事業主管機關同意,且經中央主管機關指定之行業」,以及「應經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,始得為之」兩個要件,未符合這兩個要件的,「七休一」是不能變動的,不過大家都只注意到「七休一可以調整了」,造成許多偷跑、亂跑的狀況,這使得「七休一調整」造成遠比修法內容更大的傷害。
  2. 勞動部曾經提出「時間特殊」、「地點特殊」、「性質特殊」及「狀況特殊」四個指定的原則,不過這些原則既未入法,甚至在《施行細則》草案裡,也未訂定,未來會如何指定也不可知,而目前裁量標準見勞動條3字第1050132134號函〉(在新法通過前,這是脫法的解釋);未來媒體業在上述幾個「特殊性」符合的狀況下,可能被納入指定;不過我們在此預先宣告:新法第36條「七休一調整」,我們不適用,例假一定要休。
  3. 不可否認,「7休1」的規定,對於我們的工作性質而言,是影響最大的,但是這究竟是「勞動基準」的不合理,或者這個工作性質本身的不合理,還需要仔細辯論。堅持「例假日不出勤」原則,會產生幾個重要的影響:一,在週六日活動的採訪(特別是遊行、座談等),會有很多不能夠進行,二,有一些受訪者可能難以約到,三,在出國,或者一段時間無法離開的場所採訪,如何休假,也成為問題。
  4. 週六、日的採訪,工作上沒有「特定性(非某個人去跑不可)」這樣的問題,排不出班,就是因為人力不足,在現實條件下的妥協,解決之道,唯有補充人力,排出可以在週六、日採訪的班,或者增聘專門在週六、日採訪的人力。至於類似約訪,這種有「特定性」的工作,只能盡量跟受訪者溝通,說明我們的工作規則,如果真的不行,只能放棄約訪。
  5. 勞動部〈台勞動二字第039675號〉設定「勞工於假日工作,即使未滿八小時,亦已無法充分運用假日」,將假日出勤部論工時長短,一律視為「1日」,我們認為這是極重要的原則,2016年「一例一休」修法,「休息日」卻沒有做此設定,而採取「做1給4、做5給8」這種不合理的計算方式,到了2018年新修《勞基法》時,自然滑坡成「核實計算」(第24條),這是民進黨棄守「假日原則」,導致在「一例一休」徹底破產的象徵,我們認為,「假日原則」非但不能棄守,而且應該明確入法,因此,我們自己的「休息日」工資當然要以「日」為計算單位。
  6. 「7休1」的重點在7天的「節奏」。因此新《勞基法》第32條之1「加班換補休」,在民進黨團藉「蔣萬安版」(參考)偷渡時,將「休息日」也列入可以換補休的範圍,這一點本身並沒有不合理之處,問題仍在「補休期限」,以休息日「週休」的性質來看,我們認為休息日補休的期限,只能是7天,因此,無論將來勞動部《施行細則》(目前的草案)如何訂定,我們設定的「補休期限」就是7天。
  7. 同時,「休息日」的重點在「休息」,不在「休息日工資」,所以我們規定方式的核心,在「7天內補休」,但因為休息日當天出勤,所以再加上1日工資的「補償」。
  8. 關於出國採訪等「工作之地點具特殊性(參見勞動部〈勞動條3字第1050132134號函〉)」的工作,當然也有「人力不足」這樣的問題,在人力無法補充的情況下,只能選擇「縮減工作」,而例假和休息日,人在「特殊地點(如出國)」,仍然沒有辦法得到正常的休息,因此只能採取「補償原則」,在有休息的情況,仍加給1日工資,例假還是不能工作,休息日如果工作,則要再加給1日工資,同時7天內埔休。
  9. 今年,在「帶路博奕2018」計畫下,我們勢必有不少出國採訪的行程,不可否認,出國還要維持「週休二日」的運作,是不是能貫徹,是個考驗,這還需要出國採訪者與協力工作者、受訪者充分溝通;這個部份,在執行出國計畫時,必須當作重要原則,並且從實際執行經驗中,確實檢討。
  10. 過去經常在週六、日安排座談會等活動,今後在活動安排上,需要在時間安排或人力調度上做調整,不可影響「例假」,也需注意「休息日」出勤的規定。
  11. 以上是我們對「一例一休」所作的調整:在儘可能不破壞「7天節奏」的前提下,把「休息日」的重點導回「假日」,而非「休息日工資(加班)」;而上述原則,也是我們現階段還接受「一例一休(而非兩例)」的前提。

年假

每一全職工作人員之年假(國定假日及特別休假)為30日,兼職人員年假依比例給予。
年假之排休需於休假前7日內提出。
年度終結或契約終止而未休之年假日數,每1日發給1日工資。

【說明】

  1. 《焦點事件》自從開始發薪時,就採取「年假30天」的規則,勞動部1998年曾經做出「國定假日挪移」函示2237-001,若就「國定假日」屬於「年假」的性質而言,尚屬合理(不合理的地方是配合「84工時」後,挪移產生的怪象,請參閱這篇文章),因此,我們將「國定假日(休假)」與「特別休假(特休)」視為相同,一律給予全職工作者一年30天的「年假」(當然國定假日要休排假就好了);非全職工作者,如每週認一天工作的人,一年有6天「年假」,這些年假也就是「不須工作但有薪水」的日子。
  2. 「年假」的預設,為以年為單位,設定一段期間休息的時間,若以砍假7天前,19天國定假日計算,等於不計年資每人有11天「特休」(砍假7天後,成為12天國定假日,也就是不計年資,每人有18天「特休」),參考各國立法例(請參見這一篇報導),我們認為,「特休假」與「年資」掛勾的規定不合理(《焦點事件》成立3年,每一個人的年資都短),因此,使用這種計算方式。
  3. 新法第38條「特休假遞延」不適用。

以上規則,方方面面皆「優於《勞基法》規範」,不過這一點無須特別強調,特別是2018年修法後,所謂《勞基法》規範早已深深沉淪到應有的「勞動基準」之下。

《焦點事件》是一個很小的非營利媒體,在2016年3月,募款達到一定標準後,我們開始對邊採人員以全薪(孫窮理:42,000元/月、其餘35,000元/月)的7成發薪,從今年起,現有編採人員4名、行政人員1名,皆成為「全職工作者」(含津貼薪資:孫窮理為32,400元/月,梁家瑋、林靖豪、侯百千為27,500元/月,行政陳玥靜為28,000元/月),相較於(媒體)業界,這個薪水是微薄的,不過,在「勞動基準」上,則絕不能有所退讓。

不可否認,我們從「義工」的工作型態走過來,過去有著一 些較隨意的工作習性,但隨著工作型態的改變,我們希望從工作規則的逐漸完備,明確權利義務,造就一個更有紀律的工作環境,以上關於工時規範的制定,也意味著未來工作的調整,也將依循我們認為的重要原則:符合「勞動基準」前提下,排不出的工作,就要調整,而不是讓勞動者來承擔。將來,若在我們好像應該出現的地方,看不到我們的蹤影,也希望大家見諒。

更重要的,是在我們踐行我們自己制定的工時勞動規則之後,我們也才可以明確我們在哪些工作項目上,缺少哪些人力,在資源足夠時,具體評估需要增補的人力空缺;相信這樣的調整,只會讓我們的工作更上軌道。

在此制定、公佈我們自己關於「工時」的工作規則,這是一種以自我實踐,對2018《勞基法》修法的最具體批判,我們認為勞動條件具有社會性,在作到徹底的財務透明化之餘,勞動條件的透明化,接受檢視,也是重要的一步,而我們深知,在我們所處的「媒體業」與「非營利組織」,還充斥者各種無視勞動基準的現象,我們也願意在此踏出重要的一步;呼籲我們的同業們,正視此一問題。

支持我們的行動,請捐款(月定額單筆)給我們,讓我們能達成穩定發薪、執行「帶路博奕2018」,以及早日達成發放「全薪」的目標。

2018/2/1《焦點事件》團隊全體

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